„Długi język” podstawą do zwolnienia pracownika. Wybór między dyscyplinarką a porozumieniem stron

Zbyt długi język może stać się podstawą do zwolnienia pracownika. W jednej ze spraw okazało się, że kadrowa uchyliła rąbka tajemnicy i zdradziła współpracownikom wyniki konkursu na nowego dyrektora, jeszcze przed ich formalnym ogłoszeniem. Nie pomogło tłumaczenie, że nie wiedziała, iż są to informacje poufne. Pracodawca potraktował tę sytuację jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Zaproponował kadrowej albo rozwiązanie na podstawie porozumienia stron albo zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 k.p.). Kadrowa wybrała opcję korzystniejszą dla siebie
tzn. rozwiązanie na podstawie porozumienia stron. Liczyła także na to, że nowy dyrektor będzie dla niej przychylniejszy i na nowo ją zatrudni. Tak się jednak nie stało. Podejmowała więc próby uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia. Do pracy dopuszczona jednak nie została.

Sprawa trafiła do sądu. Kadrowa żądała ustalenia stosunku pracy i dopuszczenia do pracy. Motywowała to tym, iż jest w ochronnym okresie przedemerytalnym, a przede wszystkim działała pod wpływem groźby bezprawnej. W odczuciu kadrowej groźbą był wybór sposobu rozwiązania umowy o pracę.

Zarówno sąd pierwszej, jak i drugiej instancji nie dał wiary zeznaniom powódki. Doszły one do przekonania, iż wybór kadrowej był podyktowany tylko i wyłącznie troską o siebie. Nie dopatrzyły się one ingerencji innych osób, które miałyby zmuszać ją do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Powódka naruszyła powinności pracownicze i miała czas na wyrażenie swojego zdania w kwestii wypowiedzenia.

Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 2 listopada 2015 r. o sygn. III APa 26/15 zauważył, iż: „Groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 k.c. oznacza zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (użycie bezprawnego środka) lub zagrożenie podjęcia działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zmierzanie do bezprawnego celu). Tym samym nie może być uznane za groźbę karalną takie działanie pracodawcy, którym zmierza on do wykorzystania negatywnego dla pracownika, ale jednak legalnego środka dyscyplinarnego, jakim jest zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.).”.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r. o sygn. I PK 199/03: „Możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.”. Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, iż poinformowanie pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę nie można utożsamiać z groźbą. Informacja taka ma dać pracownikowi możliwość zaprezentowania swoich sugestii i znalezienia mniej szkodliwej dla niego formy rozwiązania z nim umowy. Abstrahując od skrajnych sytuacji szantażowania pracownika, intencją pracodawcy informującego pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy nie jest zmuszenie go do złożenia konkretnego oświadczenia woli. Jak zaznaczył Sąd Najwyższy: „Warunkiem więc uznania możliwości uchylenia się na podstawie art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania przez pracodawcę pracownikowi informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania z nim stosunku pracy jest wyraźny zamiar i rzeczywisty cel pracodawcy skłonienia pracownika wbrew jego chęci (poprzez tę informację i określony sposób jej prezentacji) do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, co z uwagi na wymuszający charakter zachowania się pracodawcy może być jednocześnie ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.”.

W niniejszej sprawie kadrowej pozostawiono dowolność w wyborze sposobu rozwiązania umowy o pracę, chcąc zapewne umożliwić jej uniknięcie zwolnienia dyscyplinarnego. W tym przypadku osoba działająca z ramienia pracodawcy nie nakłaniała powódki do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Kadrowa sprawę przegrała.