Dyscyplinarka dla księgowej. Miesięczny termin od dowiedzenia się o przyczynie.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) stało się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 22.03.2016 r., sygn. akt II PK 37/15. Dyscyplinarka dla księgowej była w tej sprawie przyczyną wielu ważnych wywodów Sądu Najwyższego. Mogą mieć one dużo szersze zastosowanie niż tylko w odniesieniu do księgowych.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.)
Aby uchwycić kontekst sprawy przyjrzeć należy się zarzutom pracodawcy pod adresem pracownicy.
Otóż, 56 – letnia główna księgowa, po kilku miesiącach swej pracy została dyscyplinarnie zwolniona w październiku 2011 r., w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca zarzucił jej nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, tj. „niewykonywanie obowiązku sporządzania do GUS comiesięcznego meldunku o działalności firmy, nie nadzorowanie pracy działu księgowości, nie określenie zakresu obowiązków poszczególnych pracowników jej działu, nie współpracowanie z pracownikami działu księgowości (nie informowanie o terminie zamykania miesiąca), nie wypełnianie obowiązku polegającego na sporządzeniu deklaracji podatku VAT do 25-go następnego m-ca, nierzetelne i nieterminowe prowadzenie księgowości pracodawcy, co przejawiało się w: – braku kontroli zapisów księgowych w programie księgowym pracodawcy S.F., nie księgowaniu wyciągów bankowych dotyczących wynagrodzeń pracowników, w konsekwencji brak kontroli nad poprawnością zapisów wynagrodzeń, korzystanie przez powódkę przy księgowaniu w programie księgowym pracodawcy S. z loginu bezpośredniego przełożonego – Prezesa Zarządu P.K. oraz Administratora Systemu, niepoprawne księgowanie kosztów amortyzacji (ostatnie umorzenie w programie środki trwałe zostało wykonane za styczeń 2011 r., brak jest zapisów za kolejne miesiące, miesięczne umorzenia winny być zgodne z zapisami w programie środki trwałe i w programie symfonia finanse, wskutek zaniedbań powódki zapisy nie są zgodne), usunięcie z programu księgowego pracodawcy s. wcześniej zaksięgowanych faktur za obsługę destynacji, konsekwencją było niewłaściwe określenie (zaniżenie) przychodów pracodawcy oraz błędne naliczenia podatków od towarów i usług”. W ocenie pracodawcy główna księgowa naraziła spółkę na poważną szkodę a członków zarządu na odpowiedzialność karno-skarbową.
Pracownica skierowała sprawę do sądu. Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powódki 6.700 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Następnie Sąd Okręgowy zmienił wyrok na korzyść powódki, w ten sposób, że przywrócił ja do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądził 236.969 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Ocenił, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie mogły być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ponadto pracodawca uchybił terminowi miesięcznemu, naruszając art.52 § 2 i art.52 § 1 pkt 1 k.p. Uzasadnienie orzeczeń sądów I i II instancji wskazuje na linię obrony pracownicy. Pracodawca wniósł do Sądu Najwyższego skuteczną kasację od wyroku Sądu Okręgowego.
Sąd Najwyższy nie podzielił spostrzeżeń i argumentacji Sądu Okręgowego (i Sądu Rejonowego). Uchylając wyrok Sądu Okręgowego zwrócił uwagę na wiele istotnych kwestii, z których przedstawię jedynie wybraną przeze mnie część.
Miesięczny termin na dyscyplinarkę
Istotne było ustalenie czy pracodawca zachował miesięczny termin do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia licząc od dowiedzenia się o przyczynie usprawiedliwiającej dyscyplinarkę (jak wymaga tego art. 52 § 2 k.p.). Przyjęto przy tym, iż wadliwe księgowanie, które trwało i nie było poprawiane przez powódkę może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jej winy. Sąd Najwyższy stwierdził, że tryb z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie odnosi się tylko do jednego czynu, gdyż może obejmować kilka czynów (kumulację), które mogą składać się na utratę zaufania do pracownika. Utrata zaufania, jeśli wynika z ciężkiego naruszenia obowiązków może być zasadną podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ujawnienie poszczególnych nieprawidłowości nie musi wystąpić w tym samym czasie (dniu). Może wymagać wyjaśnień i ustaleń. Dopiero całościowa ocena może uzasadniać stwierdzenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i art. 52 § 2 k.p.). Zachowania stanowiące ciężkie naruszenie przez pracowników podstawowych obowiązków są różne co też art. 52 § 2 k.p. uwzględnia w swojej konstrukcji. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Punktem wyjścia i odniesienia jest moment uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Nie wymaga się aby pracodawca pochopnie podejmował decyzję, która wszak musi być poprzedzona uzyskaniem wiadomości dostatecznie sprawdzonych. Pracodawca nie powinien działać „na ślepo i bezrefleksyjnie”, wszak ponosi odpowiedzialność za naruszenie art. 52 k.p. Z drugiej strony nie powinno być zwłoki w sprawdzeniu tych informacji. Regulacja uwzględnia więc interes pracownika i pracodawcy. Bieg terminu liczy się od zakończenia procesu sprawdzającego wiadomość. Gdy pracodawca ma możliwość sprawdzenia informacji o niewłaściwym postępowaniu pracownika a tego nie czyni, to termin rozpoczyna bieg od powstania możliwości sprawdzenia informacji. Bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się dopiero od chwili w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 318/99, OSNP 2001 nr 5, poz. 155). W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości” – w rozumieniu art. 52 § 2 k.p. – oznacza wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika (por. wyroki Sąd Najwyższego z 28 października 1976 r., I PRN 74/76; z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 111/97). Chodzi o moment, w którym pracodawca miał możność sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów (por. orzeczenia Sądu Najwyższego z 30 stycznia 1936 r., I C 2410/35; z 7 stycznia 1938 r., I C 703/37; z 17 października 1945 r., III C 698/45; z 13 maja 1998 r., I PKN 96/98). Reasumując, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 318/99), czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., I PKN 5/98).
Przepracowanie pracownika
Sąd Najwyższy zauważył, iż stwierdzenie, że powódka była przepracowana (a tak się broniła przed zarzutami pracodawcy) powinno mieć swe uzasadnienie a przede wszystkim odniesienie do określonych okoliczności (dowodów), które skarżący może nie bez racji oceniać odmiennie. Sąd drugiej instancji w relacji do orzeczenia Sądu pierwszej instancji wprowadził motyw przepracowania powódki i ryzyka pracodawcy jako okoliczności lub przesłanki wyłączające albo zmniejszające stopień jej winy, jednak nie samą bezprawność. W uzasadnieniu wyroku napisano między innymi – ”… po stronie powódki występowały uchybienia w przedmiocie niepoprawnego księgowania kosztów amortyzacji czy nierzetelnego prowadzenia księgowości pracodawcy przy czym nie są one nacechowane rażącym niedbalstwem. Wskazywane przez pozwanego wady stanowią typowe i zwykłe uchybienia, które co najwyżej uzasadniają zwykłe wypowiedzenie stosunku pracy. Należy je postrzegać i oceniać w zakresie powszechnych i drobnych zaniedbań, które – jak wskazuje doświadczenie życiowe – występują częściej u pracowników zapracowanych i obciążonych dużą ilością obowiązków”. W konsekwencji Sąd, wykluczył kwalifikowany stopień winy i ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Otwiera to ocenę zarzutów naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 i art. 100 k.p. w aspekcie szczególnych zadań powódki. Są Najwyższy podkreślił, iż zasadnie skarżący zauważał, że główny księgowy nie jest zwykłym pracownikiem. Jego obowiązki i zadania określa prawo powszechne. Chodzi o ustawę z 29 września 1994 r. o rachunkowości. Pozwany wskazuje, że powódkę obciążały obowiązki na podstawie art. 4 ust. 5 tej ustawy. W księgowości obowiązuje zasada, że zapisy księgowe muszą odzwierciedlać prawdziwe zdarzenia (podstawy księgowania). Gdy księgowy zauważy nieprawidłowości, to powinien to w określony sposób poprawić (np. przez storno). Zasada ta obowiązuje w zapisie tradycyjnym i elektronicznym. Księgowy nie może godzić się, ani tym bardziej tolerować tego, że zapis księgowy jest niezgody z podstawą księgowania (zdarzeniem). Nie może też zaniechać wykonania obowiązku właściwego księgowania. Jeżeli księgowy zapis niezgodny uznaje za prawidłowy, to sam ujawnia swój stosunek podmiotowy (winę). W księgowości nie ma księgowania „na niby” i niedopuszczalne jest zaniechanie księgowania. Księgowanie musi być na bieżąco, prawidłowe i rzetelne (art. 23-25 ustawy o rachunkowości). Gdy tak nie jest, to wadliwa jest podstawa wyjściowa do wykonywania dalszych obowiązków (rozliczeń), również publicznoprawnych.
Ryzyko a tolerowanie umyślnego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
Dalej Sąd Najwyższy zauważa, iż ustawa o rachunkowości wyklucza działanie w ramach dozwolonego ryzyka. Ryzyko jest określoną sytuacją, która z założenia wyłącza przesłanki odpowiedzialności (winę, bezprawność). Z twierdzeń skarżącego nie wynika, iżby polecił powódce działanie w ramach ryzyka, zresztą wyłącza to ustawa o rachunkowości. Chodzi o obowiązki publicznoprawne wynikające z tej ustawy a nie o „kategorię typowych (zwykłych) uchybień”, która byłaby dozwolona i leżała w gestii prywatnej oceny pracodawcy. W skardze kasacyjnej pracodawcy wskazano przepisy ustawy o rachunkowości i kodeksu karnego skarbowego, z których wynikają sankcje w przypadku wadliwego księgowania. Naruszenie reguł księgowania może być równoznaczne z naruszeniem obowiązku powszechnego (ustawowego). Nie jest zatem sprawą błahą. Nie ma więc dozwolonego pola ryzyka jako działania w granicach uprawniania lub obowiązku prawnego. W pracy księgowego nie ma miejsca na kontratyp ryzyka. Wydaje się, że Sąd Okręgowy mógł posiłkować się innym rozstrzygnięciem w sprawie zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2014 r., III PK 50/13; o czym może świadczyć podobna teza dotyczą ryzyka pracodawca. Inny jest jednak wniosek końcowy w tamtej sprawie, gdyż wówczas uwzględniono skargę pracodawcy i Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku stwierdził, iż pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z przydatnością pracowników i z tego tytułu powinien liczyć się z uszczerbkami powstałymi wskutek ich nieprzydatności lub niedbałego wykonywania pracy. Nie ma on natomiast obowiązku tolerowania umyślnego naruszania podstawowych obowiązków przez pracownika. W sprawie podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia było złożenie pracodawcy nieprawdziwych informacji o rzekomym wykonaniu określonego obowiązku.
Wina a przepracowanie
Wysoce wątpliwe jest też aby kontratypem winy było przepracowanie. Wówczas należałoby stwierdzić, że powódka była przepracowana i że z tej przyczyny doszło do naruszenia konkretnego obowiązku (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Przepracowanie nie może być przyjmowane jako sytuacja ujmowana bardzo ogólnie, bo zarzuty odnoszą się do dłuższego okresu. Ustalono zaś, że w księgowości było kilku pracowników, i nawet zwiększono obsadę z woli powódki. W sprawie występują też dodatkowe okoliczności, jak choćby określona samodzielność powódki co do reżimu pracy, który pozwalał jej na wykonywanie zatrudnienia także za rzecz drugiego podmiotu. Ponadto nie chodzi o jeden błąd, lecz o określone wadliwości w księgowaniu rozłożone w czasie, oparte na niewłaściwych założeniach, być może powielające poprzednie złe praktyki. Sąd ustalił, że poprawa błędów wymagała danych z odrębnego działu, którymi powódka nie dysponowała. Jednak z akt sporawy wynika, że powódka dzieliła pokój z kadrową i nie ustalano iżby nie miała dostępu do danych dotyczących płac.
Wystarczy zagrożenie interesów (bez szkody)
Pracodawca może stosować art. 52 § 1 pkt 1 k.p. także wtedy, gdy zawinione działanie pracownika powoduje tylko zagrożenie jego interesów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09). Ciężkie i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków nie występuje tylko wtedy, gdy wystąpi konkretny skutek (szkoda). Nie musi być tak, że dopiero sankcja za naruszenie przepisów o rachunkowości czy podatkowych warunkuje przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Samo zagrożenie interesów pracodawcy może powodować utratę zaufania pracodawcy i stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w szczególnych trybie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r., II PK 13/11).
Sprawa ta, jakkolwiek bardzo istotna dla księgowych i pracodawców, pozwala spojrzeć na kwestie dyscyplinarnych zwolnień również innych pracowników. Może być również wskazówką jak rozciągnąć stosunkowo krótki miesięczny termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz co sądzić o przepracowaniu przez kluczowych pracowników. Zaufanie do pracownika nie jest jedynie sloganem, lecz czymś czego utrata może prowadzić do zakończenia stosunku pracy. Obrona pracownika poprzez stwierdzenie, że przecież nic się nie stało, że pracodawca nie poniósł szkody okazuje się w takich przypadkach nieskuteczna. Kodeks pracy chroni zatem także interesy pracodawcy.
