Przedsiębiorcy starają się na różne sposoby minimalizować koszty prowadzonej działalności gospodarczej. Jednym z nich jest zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 3/5 lub 3/4 etatu, co w prostej linii prowadzi do obniżenia obciążeń płacowych oraz publicznoprawnych pracodawcy. Powyższe rozwiązanie może jednak nastręczać w praktyce trudności, w jaki sposób należy rozliczyć się (wypłacić wynagrodzenie) z pracownikiem, który – choć zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy – przepracował więcej godzin, niż ustalone w umowie o pracę. Pracodawcy częstokroć nie wiedzą, czy za każdą kolejną godzinę pracy świadczonej po przekroczeniu umówionego przez strony czasu pracy należy pracownikowi wypłacić dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych stosownie do 1511 § 1 kodeksu pracy, czy też dodatek ten należy wypłacić w innym momencie, a jeżeli tak, to kiedy, na jakiej podstawie i w jakiej wysokości?
Aby odpowiedzieć na to pytanie należy wskazać właściwe przepisy kodeksu pracy oraz stosowne orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 kodeku pracy. W przeciwnym wypadku, tj. jeżeli strony umowy o pracę nie uzgodnią tej kwestii, dodatek będzie należał się pracownikowi dopiero po przepracowaniu 8 godzin roboczych – tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, opubl. W uzasadnieniu powołanego orzeczenia czytamy: „artykuł 151 § 5 kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje”. Prezentowane powyżej stanowisko nie jest odosobnione i znalazło potwierdzenie w kolejnych orzeczeniach Sądu Najwyższego, m.in. w postanowieniu z 27.03.2012 r., III PK 77/11, zgodnie z którym: „pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p. w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 1 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy”. Dalej Sąd Najwyższy wskazuje: „wniosek, że praca, o której mówi art. 151 § 5 KP, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, znajduje także potwierdzenie w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych zawartym w art. 151 § 1 KP, które dotyczy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Ma to uzasadnienie w prawnej istocie regulacji pracy w godzinach nadliczbowych, której ratio legis stanowi ochrona pracownika przed dodatkowym wysiłkiem związanym z pracą przekraczającą maksymalne normy dopuszczone przez prawo (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 1973 r., II PR 246/73, Nowe Prawo 1974 nr 9, s. 1200). Trafnie również wskazano w doktrynie prawa pracy, że gdyby rozważane przekroczenie niepełnego wymiaru czasu pracy stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych, to wynagrodzenie przewidziane w art. 1511 KP należałoby się pracownikowi automatycznie. W takiej sytuacji art. 151 § 5 KP musiałby być rozumiany jako upoważnienie do wyłączenia w drodze umowy uprawnienia pracowniczego wynikającego z ustawy, co stałoby w sprzeczności z zasadą uprzywilejowania pracownika z art. 18 § 2 KP. (…) W braku porozumienia pracownik otrzymywałby bowiem dodatek za wszystkie godziny ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, podczas gdy po ustaleniu dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad ten wymiar, dodatek ten przysługuje tylko za pozostałe godziny pracy. Warto także zauważyć, że art. 151 § 5 KP nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje”.
Ze wskazaną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego zgadza się m.in. M. Nałęcz [w:] W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck, Warszawa 2011, komentarz do art. 151, Kodeksu pracy, Legalis, który podaje, iż skoro „pracą w godzinach nadliczbowych jest praca powyżej normy czasu pracy, a więc powyżej ósmej godziny w ciągu doby i powyżej (przeciętnie w okresie rozliczeniowym) czterdziestej godziny w tygodniu, to należy przyjąć, że w przypadku pracownika zatrudnionego np. na 1/2 etatu, godziny nadliczbowe występują nie po przepracowaniu jego indywidualnego dziennego wymiaru (4 godziny), ale po przekroczeniu normy dobowej (8 godzin). Zatem za pracę przekraczającą wymiar czasu pracy mieszczącej się w granicach normy czasu pracy pracownik nie nabywa prawa do dodatku jak za pracę nadliczbową”. Komentator ten zauważa ponadto, iż: „choć w komentowanym przepisie [art. 151 § 5 k.p. – przyp. W.P.] mowa jest o konieczności wskazania przesłanki uzyskania prawa do dodatku jako „liczby godzin pracy”, to wydaje się, że przesłanka ta może zostać sformułowana w dowolny sposób, stosownie do okoliczności faktycznych. Może zatem polegać zarówno na wskazaniu liczby godzin w skali doby, tygodnia lub miesiąca, jak i zostać określona opisowo, np. poprzez wskazanie wyższego wymiaru czasu pracy niż wynikający z umowy o pracę (dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje za pracę powyżej 1/2 etatu, przy zatrudnieniu na 1/4 etatu). Ponieważ przekroczenie umownie ustalonego wymiaru czasu pracy nastąpić może zarówno w skali doby, jak i tygodnia, właściwym wydaje się, aby omawiana przesłanka nabycia prawa do dodatku określona została w odniesieniu do obu tych zmiennych (np. dodatek do wynagrodzenia w wysokości jak dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje po przekroczeniu 6 godzin pracy na dobę i przeciętnie 30 godzin pracy w tygodniu, z tym że przy ustalaniu liczby godzin pracy w tygodniu nie bierze się pod uwagę godzin, które zakwalifikowane zostały jako uprawniające do dodatku z tytułu przekroczenia dobowej liczby godzin)”.
Cytowany autor prawidłowo zauważa również, że: „liczba ta [godzin pracy, za który pracownikowi nie przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych- przyp. W.P.] powinna bowiem znaleźć się w przedziale między indywidualnym niepełnym wymiarem czasu pracy (określonym przez strony w umowie) a powszechnym pełnym wymiarem czasu pracy, który opiera się na normie dobowej (8 godzin)”.
Reasumując powyższe rozważania należy wskazać, iż najbardziej właściwym sposobem, który pozwala uniknąć sporów i wątpliwości w rozważanej kwestii, jest wprowadzenie właściwych zapisów do treści każdej umowy o pracę, która dotyczy nawiązania stosunku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustawodawca wprost przewidział bowiem, że to strony umowy o pracę ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
O tym, że rozważane zagadnienie nie jest jednoznaczne, świadczą jednak głosy przeciwne części przedstawicieli doktryny, m.in.: M. Rycka [w:] K. Walczak, Kodeks pracy. C.H. Beck, Warszawa 2013, komentarz do art. 151 Kodeksu pracy, K. Pachnik w glosie do w/w wyroku SN, I PK 315/07, oraz – jeszcze przez zajęciem przez Sąd Najwyższy stanowiska w sprawie przedmiotowego zagadnienia – A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005.
