Problemy gospodarcze ostatnich lat zmuszają wielu pracodawców do dokonywania zwolnień pracowników. Niejednokrotnie mają one charakter zwolnień grupowych. Decyzje z tym związane są na ogół trudne, a ich skutki brzemienne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Chroniąc swe miejsce pracy pracownicy niejednokrotnie kwestionują prawidłowość dokonywanych wypowiedzeń umów o pracę, powołując się przy tym m.in. na swój nienaganny, długotrwały staż pracy. Na tym tle dochodzi do sporów, w których firmy stają przed dylematem, czy mogą w toku postępowania sądowego przywoływać okoliczności nawet sprzed wielu lat związane z karami porządkowymi nakładanymi na pracowników. Wszystko to dzieje się w kontekście funkcjonującego w powszechnej świadomości przekonania, że o karach (upomnienia, nagany, pieniężnej) nie można wspominać po okresie roku od ich wymierzenia. Ten powszechnie panujący pogląd jest jednak błędny. Czym innym jest bowiem zatarcie ukarania i usunięcie takiej informacji z akt osobowych, a czym innym posiadanie przez firmę i choćby innych pracowników informacji, że dana osoba wcześniej „podpadała”.

Aby rozwiać wszelkie wątpliwości przywołać należy w tym zakresie stosowne przepisy oraz stanowisko zajęte przez Sąd Najwyższy.

Zgodnie z art. 108 § 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować: karę upomnienia, karę nagany. W § 2 powołanego artykułu postanowiono natomiast, iż za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Jeżeli kara zostanie pracownikowi wymierzona, to zgodnie z art. 113 § 1 kodeksy pracy uważa się ją za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akta osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

W wyroku z 03.08.2007 r., sygn. akt I PK 82/2007, Sąd Najwyższy podkreślił, że „zgodnie z art. 113 § 1 kp zatarciu ulega kara dyscyplinarna a nie fakty, które leżały u podstaw dyscyplinowania. Tylko karę uważa się za niebyłą a jej odpis usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy. Samo zdarzenie, które było podstawą dyscyplinowania, nie uległo jednak zatarciu i nadal ma znaczenie, gdy nie jest obojętne dla innych norm (przepisów) prawa”. Pracodawca ma więc możliwość powołania się na okoliczności faktyczne stanowiące podstawę wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej również po upływie roku od jej wymierzenia i może je wykazać (udowodnić) na różne sposoby, np. notatką, zeznaniami świadków, jeżeli fakty będące podstawą dyscyplinowania mają znaczenie dla innych norm (przepisów) prawa. Wówczas – jak zauważył Sąd Najwyższy – zdarzenie nie uchyla się spod oceny i może być przyjęte przez pracodawcę jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę.