Pracownik wyrządził pracodawcy znaczną szkodę ale dyscyplinarki nie będzie można mu wręczyć. Czy to możliwe aby spowodować straty w firmie (około 500.000 zł) i nie być z niej wyrzuconym w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.? Tak, a sytuacji takiej dotyczył wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23.02.2017 r., w sprawie I PK 81/16. Z uzasadnieniem tego wyroku powinni zapoznać się pracodawcy, którzy zamierzają zwolnić pracownika bez wypowiedzenia (czyli w trybie natychmiastowym – art. 52 k.p.) oraz pracownicy, którzy chcą się bronić przed takim zwolnieniem.
W wielkim skrócie można powiedzieć, że pracownik (specjalista do spraw zaopatrzenia), do którego obowiązków należało m.in. dokonywanie zakupów oraz niedopuszczanie do powstania zapasów zbędnych lub nadmiernych, polegając na informacjach z systemu informatycznego w firmie (lecz generującego błędne zapotrzebowanie na surowce) dokonał zakupu towarów, które były zbędne, a do tego wkrótce ich ceny znacząco spadły. Spowodował tym w firmie poważny kryzys finansowy.
Pracodawca zwolnił go w trybie natychmiastowym, w odpowiedzi na co pracownik skierował sprawę do sądu i ją wygrał. Bronił się przed zarzutami pracodawcy m.in. tym, że nie wiedział o wadach systemu informatycznego (co było jednak w sprawie sporne), jakkolwiek był szkolony przez pracodawcę to jednak w sposób niewystarczający (niewłaściwy, za krótki), a do tego nie polecono mu aby weryfikował dane z systemu. Twierdził również, że pracodawca nie poinformował go o jego obowiązkach w sytuacji, gdy zaistniałaby uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Dostęp do danych o aktualnych zamówieniach miał jego przełożony niewnoszący zastrzeżeń co do zamówień, zaś w danym wydziale pracował krótko (zaledwie dwa miesiące). Do tego zwrócono uwagę na fakt, iż nadzór pracodawcy był niewystarczający zwłaszcza, że w tym czasie nie było żadnego innego pracownika posiadającego doświadczenie pracy w tym dziale (w związku z niedawną wymianą personelu).
Podstawy do wręczenia dyscyplinarki
Skoro zwolnienie dyscyplinarne może dotyczyć sytuacji, w której mamy do czynienia z winą umyślną (a tej nie wykazano) lub rażącym niedbalstwem pracownika to należało wyjaśnić co nie kryje się pod tym pojęciem. Otóż „rażącego niedbalstwa” nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością, brakiem operatywności, nieskutecznością, działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów. Rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16.07.2013 r., II PK 337/12 i z dnia 28.06.2012 r., II PK 285/11).
Sąd Najwyższy podkreślił, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i najbardziej dotkliwy dla pracownika, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28.06.2016 r., II PK 163/15).
Obrona pracownika okazała się skuteczna i dostał odszkodowanie. Wniosek z tego taki, że pracodawcy powinni zadbać o właściwe szkolenie pracowników, dokładne określenie ich obowiązków, nadzór przez kompetentne osoby albowiem mogą być w sądzie zaskoczeni obroną pracownika sprowadzającą się do tego, że to on obciążać będzie zarzutami pracodawcę, w tym twierdząc, iż tego a tego nie wiedział bo mu pracodawca nie powiedział choć powiedzieć powinien, że szkolenia były w zasadzie tylko formalne, a do tego nie było kompetentnych przełożonych lub osób, które mogłyby skutecznie nadzorować jego pracę.
Sprawa ma szersze znaczenie i może podpowiadać co robić, a czego unikać w sytuacji zwolnienia dyscyplinarnego.
