Drobna kradzież odpadów (śmieci) i prawo do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika (art. 52 k.p.) to sytuacja, która nawet wśród sędziów budziła wątpliwości.

Czy za zebranie porozrzucanych i pozostawionych (nieposprzątanych) przez firmę zewnętrzną śrubek o wartości 40 groszy (!) i nie wrzucenie ich do kosza na odpady, lecz usiłowanie zabrania ich do domu (schowanie do torebki ukrytej w plecaku i zatajenie tego przed pracownikami ochrony) kilkunastoletni, dotychczas rzetelny i solidny oraz premiowany pracownik, a do tego aktywny działacz związkowy może zostać dyscyplinarnie zwolniony? Tak, choć pracownik nie chciał z tym się pogodzić.

Taką sprawą zajmował się Sąd Najwyższy, po odmiennych rozstrzygnięciach Sądu Rejonowego i Sądu Okręgowego.

W pierwszej instancji Sąd Rejonowy w Płocku oddalił powództwo pracownika PKN ORLEN S.A. Uznał, że kradzież bądź jej usiłowanie, choćby drobna, uprawnia pracodawcę do natychmiastowego zwolnienia pracownika. Stało się tak niezależnie od tego, że firmy zewnętrzne wykonujące prace na terenie zakładu miały obowiązek porządkowania terenu po zakończonej pracy, a w tym przypadku tego nie uczyniono. Nie mogły jednak wywozić odpadów, które stanowią własność ORLEN. Na terenie zakładu są pojemniki na makulaturę, złom i szkło. Obowiązkiem pracownika, jeśli znajdzie na terenie zakładu metal, jest wrzucenie go do pojemnika na złom. Sąd nie uznał (jak chciałby tego pracownik) próby wyniesienia śrubek za przypadek ani za kierowanie się zasadami bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy oraz za wolę zapobieżenia ewentualnej awarii. Nie było tu mowy o przypadku i nieświadomości podejmowanego działania zwłaszcza, że pracownik przyznał, iż jego obowiązkiem było wrzucenie znalezionych śrubek do pojemnika. Sąd zauważył, iż nawet gdyby wspomniane śrubki były zardzewiałe, pokryte korozją lub miały inny defekt, to wciąż przedstawiają wartość ekonomiczną i to nie do powoda należała ocena, czy będą dla pracodawcy przydatne oraz czy w mieniu pracodawcy powstanie jakikolwiek uszczerbek w przypadku ich przywłaszczenia. Do tego Regulamin Pracy w ORLEN za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznaje między innymi zabór mienia pozwanej spółki. Nawet gdyby przyjąć, że powód powyższego Regulaminu nie znał (pomimo złożonego oświadczenia), to – zdaniem Sądu – z całą pewnością musiał znać praktykę panującą na terenie zakładu pracy i zakazującą pracownikom wynoszenia z jego terytorium jakichkolwiek przedmiotów bez udokumentowanego ich pochodzenia. Sąd nie miał także wątpliwości, iż zachowanie pracownika było sprzeczne z interesem pracodawcy oraz że temu interesowi zagrażało, bowiem interes pracodawcy nie może być rozpatrywany wyłącznie w aspekcie ekonomicznym. Interesem pracodawcy jest również ochrona takich wartości jak: przestrzeganie regulaminu miejsca pracy, dbałość o mienie, o realizację nałożonych reguł i obowiązków. Na pracowników pozwanego nakładane są jasne, precyzyjne oraz w pełni klarowne wytyczne, których przestrzeganie jest pierwszym, podstawowym i najważniejszym obowiązkiem każdego podejmującego zatrudnienie. Jakiekolwiek odstępstwa od obowiązujących reguł narażają pozwaną nie tylko na straty materialne, ale przede wszystkim na wzrost potencjalnych nieprawidłowości i zachowań sprzecznych z obowiązującymi regułami i normami. W interesie pracodawcy leży między innymi to, aby żaden z pracowników nie wywoził z terenu zakładu jakichkolwiek przedmiotów, do których nie jest uprawniony. Skala prowadzonej przez pozwaną spółkę działalności w sposób oczywisty oznacza, że gdyby pracownicy przestali przestrzegać sztywnych, a także ściśle interpretowanych reguł, to hipotetycznym efektem mógłby być dalszy wzrost nieprawidłowości, intensyfikacja kradzieży mienia lub innych działań godzących w interes majątkowy oraz organizację pracy na terenie spółki. Zdaniem Sądu Rejonowego, powód swoim zachowaniem bezsprzecznie zagroził interesowi pozwanej, gdyż gdyby udało mu się przekroczyć teren zakładu pracy unikając kontroli, to zachowania podobne potencjalnie mogłyby ulec nasileniu nie tylko ze strony powoda, ale również innych pracowników. Zasady doświadczenia życiowego wskazują, że udana próba wywiezienia przedmiotów oznaczałaby, iż teren zakładu jest słabo chroniony, a każdy z pracowników, przy odpowiedniej organizacji i zachowaniu ostrożności, mógłby wywieźć lub wynieść inne, bardziej wartościowe przedmioty. Sąd I instancji przyznał rację pracodawcy, że jego reakcja służyła zapewnieniu porządku i posłuchu wśród pracowników. Restrykcyjna polityka kadrowa jest konsekwencją skali prowadzonej działalności gospodarczej, a przypadki takie jak powoda mają być dla innych pracowników przestrogą przed przekraczaniem dopuszczalnych zachowań.

Z wyrokiem Sądu Rejonowego nie zgodził się pracownik i w swej apelacji podkreślał m.in. fakt, że przez 16 lat był nieskazitelnie uczciwym, pracowitym i rzetelnym pracownikiem, a przyjęcie, iż jednorazowa pomyłka życiowa pracownika winna skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym, bez względu na wszystko co dotychczas świadczyło o jego stosunku do pracodawcy stanowi w jego ocenie nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę.

Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu Rejonowego i przywrócił powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, a ponadto zasądził na jego rzecz od pracodawcy stosowną kwotę tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy. Zatem, Sąd drugiej instancji stanął w obronie pracownika. Podkreślono, że powód próbując wynieść śrubki poza teren zakładu pracy naruszył swoje obowiązki pracownicze, jednak nie uczynił tego w sposób ciężki, uzasadniający rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art.52 § 1 pkt 1 k.p. Stwierdzono, iż za podstawowe należy uznać nie tylko te obowiązki, które wynikają z umowy o pracę, z układów zbiorowych czy regulaminów pracy, lecz uzasadnione jest postrzeganie tego pojęcia przez pryzmat charakteru pracy pracownika oraz charakteru działalności pracodawcy. Powód pracował u pozwanej na stanowisku aparatowego. Do jego obowiązków należało bezpośrednie sterowanie procesami technologicznymi mogącymi stwarzać zagrożenie wystąpienia poważnej awarii przemysłowej ze skutkami dla bezpieczeństwa publicznego. Pozwana jest zaś największym w kraju przedsiębiorcą. Między innymi z uwagi na niebezpieczny profil produkcji pozwana ustaliła szczegółowo i rygorystycznie zasady zachowania i postępowania pracowników, w szczególności wskazując w § 12 pkt 10 regulaminu pracy, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest zabór mienia spółki. Zasada ta jest oczywista i orzecznictwo zabór mienia pracodawcy uznaje za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika dbałości o mienie pracodawcy, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże zasada ta nie może być stosowana automatycznie, w oderwaniu od realiów każdego przypadku. Zdaniem Sądu Okręgowego, powód w swoim przekonaniu „ratował” te śrubki przed zniszczeniem w sytuacji, gdy mógł je jeszcze wykorzystać. Nie negując krytycznej oceny tego przekonania, Sąd Okręgowy wskazał, że znacznie umniejsza ono stopień winy powoda, bowiem jego zamiarem nie było pokrzywdzenie pracodawcy, czy wzbogacenie się cudzą krzywdą. Jego celem było pożyteczne zagospodarowanie odpadu (o wartości 40 groszy), choć środek jaki wybrał do realizacji tego celu był naganny. Powód naruszył w ten sposób podstawowy obowiązek pracowniczy, lecz w tej sytuacji nie w sposób ciężki. Sąd podkreślił, że śrubki nie były wytwarzane w celu odsprzedaży, lecz stanowiły jedynie uboczny odpad remontowy. Były one traktowane przez pracodawcę nie jako towar handlowy, lecz jako śmieci. Zdaniem Sądu Okręgowego trudno uznać, aby kradzież śmieci – choć kradzieżą jest – stanowiła ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Co więcej, podkreślono że pracownik brał śrubki w sytuacji, gdy zagrażały bezpośrednio bezpieczeństwu produkcji. W ten sposób (pomijając fakt niewyrzucenia ich do odpowiedniego pojemnika) wzorowo wypełnił swoje obowiązki. Wykazał się dużą czujnością i odpowiedzialnością. Uchronił pracodawcę przed niebezpieczeństwem poważnej awarii w sytuacji zaniedbania tego obowiązku przez pracowników firmy zewnętrznej. Podsumowując, Sąd Okręgowy opowiedział się za pracownikiem znajdując takie okoliczności jego nagannego zachowania, które pozwalały Sądowi przyjąć, że naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych co prawda było ale nie miało charakteru ciężkiego, a zatem nie było podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia.

Wskutek skargi kasacyjnej pracodawcy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który (tak jak i Sąd Rejonowy) opowiedział się za tym, że pracodawca mógł w takiej sytuacji dyscyplinarnie zwolnić pracownika. Sąd Najwyższy wyraził jednoznaczne stanowisko w tej sprawie, z którego wynika, że na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków składa się nasilenie złej woli (umyślność, rażące niedbalstwo) i istotne naruszenie lub zagrożenie interesu pracodawcy. Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art.52 § 1 pkt 1 k.p. może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy. Błędnie więc według Sądu Najwyższego postąpił Sąd Okręgowy utożsamiając interes pracodawcy z interesem majątkowym, konkludując, że interes pozwanej nie doznał uszczerbku. Przy ocenie pracownika należy brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy oraz postawę pracownika. Jednocześnie jednak, w wypadku pewnych zachowań, jeśli nie występują wyjątkowe okoliczności łagodzące, nawet jednorazowe naruszenie może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Takim zachowaniem jest w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego kradzież mienia pracodawcy. Nie ma przy tym znaczenia okoliczność, czy kradzież była drobna, czy poważna, skoro jak wskazano, nawet przy drobnej kradzieży, która powoduje nieznaczny lub nawet zupełnie nieistotny uszczerbek majątkowy, dochodzi do naruszenia interesu niemajątkowego pracodawcy leżącego w zapewnieniu poszanowania przez pracowników mienia pracodawcy. Brak stosownej reakcji na takie nawet drobne kradzieże stwarzałby zagrożenie funkcjonowania zakładu pracy. Nie podzielono poglądu Sądu Okręgowego, że możnaby inaczej, tzn. łagodniej oceniać pracownika kradnącego na terenie zakładu pracy mienie niebędące własnością pracodawcy niż pracownika kradnącego mienie będące własnością pracodawcy. W rozumieniu art.100 § 2 pkt 4 k.p. mieniem pracodawcy jest także mienie, którym pracodawca dysponuje z innych niż własność tytułów prawnych, w tym mienie porzucone na terenie jego zakładu. Nie byłoby też powodu do łagodniejszego traktowania kradzieży dokonanej przez pracownika na terenie zakładu pracy na szkodę kontrahenta pracodawcy wykonującego usługi na jego rzecz. Pracodawca ma określony margines swobody w ocenie, czy w danym wypadku, obiektywnie stanowiącym jako kradzież ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, skorzystać z prawa do rozwiązania niezwłocznego, czy nie. Dodano przy tym, iż niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie może usprawiedliwiać naruszenie obowiązków przez innych pracowników. Sąd Najwyższy zauważył także, że bycie aktywnym działaczem związkowym nie stoi na przeszkodzie do zwolnienia pracownika za kradzież mienia. Sąd Najwyższy przywołał swe liczne orzeczenia potwierdzające brak akceptacji dla tego typu nagannych działań pracownika jak kradzież mienia.

Podsumowując, kradzież to kradzież, nawet drobna, symboliczna. Nawet wtedy, gdy pracownik uważa, iż pracodawca nie dozna uszczerbku majątkowego nie ma prawa sięgać po coś co nie należy do niego. Nie ma przy tym znaczenia, czy to co znajduje na terenie zakładu pracy należy do pracodawcy, czy do kogoś innego (np. klienta, kontrahenta, innego pracownika). Nawet za mniej niż za 40 groszy (jak było w tej sprawie) można utracić pracę. Długopis (choćby z wypisanym wkładem), papier do drukarki, koperty, gazety, środki czystości, kawa, herbata, torebki foliowe, śrubki, wkręty itd., itd. Niestety przykłady drobnych rzeczy zabieranych z pracy przez pracowników można mnożyć. Wychodzenie przez pracownika z założenia, że pracodawca jest bogaty, a w każdym razie bogatszy  od pracownika i „krzywda mu się nie stanie”, jak pracownik coś drobnego weźmie do domu niestety wciąż trwa. Upłynęło już niemal 30 lat od transformacji ustrojowej, lecz mentalność wielu osób tkwi jeszcze w przeszłości. Sprawa jest natomiast prosta: nie twoje, to nie zabieraj, nie kradnij. Jeśli jednak to robisz, to nie dziw się, że „wylecisz z pracy” i to z wielkim hukiem. Pracodawcy mają narzędzia prawne do usuwania nieuczciwych pracowników.

Warto aby sprawa ta była szerzej znana opinii publicznej. W Sądzie Najwyższym toczyła się pod sygnaturą I PK 275/12 (wyrok z 25 kwietnia 2013 r.).