Pracodawcy wielokrotnie zastanawiają się, czy wobec pracowników naruszających zakaz konkurencji w trakcie trwającego stosunku pracy można wyciągnąć jakiekolwiek konsekwencje? Odpowiedzi na to pytanie poszukiwać można w art. 1011 § 1 k.p., który stanowi, iż w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Na tle powyższego uregulowania można by rozważyć, czy w przypadku braku odrębnej umowy określającej warunki zakazu konkurencji pracownika, możliwe jest wyciągnięcie jakichkolwiek konsekwencji wobec pracownika świadczącego jednocześnie pracę na rzecz firmy konkurencyjnej.
Przedmiotowe zagadnienie było przedmiotem zainteresowania Sądu Najwyższego, który w wyroku z 08.03.2013 r., II PK 194/12, wskazał, że: „działalność konkurencyjna pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nawet wtedy, gdy pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji. Jest to możliwe, gdy poczynania zatrudnionego stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Sąd Najwyższy uznał bowiem, iż nawet w przypadku niezawarcia umowy o zakazie konkurencji prowadzona przez pracownika działalność konkurencyjna może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy w jej efekcie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.). Jeżeli natomiast – pomimo świadczenia pracy na rzecz firmy konkurencyjnej – postępowanie pracownika nie ma niekorzystnego wpływu na interesy pracodawcy, a w szczególności nie można stwierdzić, iż w jego wyniku doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas pracodawca będzie mógł jedynie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę (zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 25.08.1998 r., I PKN 265/98).
